Es kann zwei Gründe für Bore-Out geben: Der Job bietet zu wenig an Arbeit und Anforderung oder der Job bietet die für den jeweiligen Jobber die für ihn falschen Anforderungen.

Zu wenig Arbeit? Das kann es eigentlich in einen gut funktionierenden Betrieb nicht geben, sollte man denken. Denn die Vorgesetzten sollten auf die laufende Beschäftigung ihrer Mitarbeiter achten. Schließlich ist ein normaler Vorgesetzter für etwa zehn Mitarbeiter zuständig, da sollte er schon den Überblick haben, dass diese alle ausgelastet sind. Allerdings kann es passieren, dass Vorgesetzte Mitarbeiter bewusst oder unbewusst bevorzugen und die Arbeit sowohl vom Quantum wie von der Qualität her ungleich verteilen. Man scheut die Auseinandersetzung und ist zufrieden, wenn alles wie gewohnt weiter läuft.

Viele Mitarbeiter erfüllen auch ihre Arbeit nur eher formal. Man macht was gefordert ist, hält sich aber zurück mit Verbesserungsmöglichkeiten und nutzt jede Chance für Ablenkung. Das können Gespräche mit Kollegen oder überflüssige To-Do-Listen sein; wenn man am Kern der Arbeit nicht interessiert ist und keinen Spaß am Job hat, gibt es viele Möglichkeiten nur die Pflicht zu erfüllen, aber sich sonst nicht zu engagieren. Man spricht hier auch von "innerer Kündigung".

Experten gehen davon aus, dass der sehr viele Jobs mit Bore-Out-Phänomen verbunden sind. Strukturelle Gründe und Angst vor Veränderung verhindern, dass Maßnahmen ergriffen werden. Wenn die Vorgesetzen der höheren Ebenen dieses Phänomen nicht beachten, dann wird auch von den unteren Ebenen kein Veränderungswille spürbar werden.

Ein Schritt, um das Problem des Bore-Out anzugehen, ist die Anerkennung, dass überhaupt ein Problem vorliegt. Sowohl die Mitarbeiter wie die Führungskräfte müssen sich fragen, ob sie für die jeweiligen Aufgaben wirklich optimal positioniert sind. Gespräche über Arbeitsaufgaben und Karriereperspektiven können Ansatzpunkte zur Dokumentation und Verbesserung der Situation sein. Eine gute Idee ist die laufende Protokollierung der Tätigkeiten. Diese muss aber in einem Prozess der Organisationsumstrukturierung eingebunden sein, der Mitsprache möglich macht, sonst sehen die Mitarbeiter nur den Kontrollaspekt und schönen die Ergebnisse.

Manche Unternehmen setzen für diesen Zweck auch externe Team-Coachs ein. Diese sollten dann auch persönliche Coachings kompetent angehen können und mit Perspektiven der innerbetrieblichen Fortbildung arbeiten können, damit die Teammitglieder von Anfang an das Gefühl bekommen, das es um eine Weiterentwicklung und nicht um eine Rationalisierung geht.

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