Die Potenzialanalyse vor der Bewerbung

Der betriebswirtschaftliche Begriff Potenzialanalyse ist eigentlich sehr allgemeiner Art, wird aber meist im Zusammenhang mit Bewerbungsverfahren und Profilings verwendet. Es geht darum zu bestimmen, für welche Einsatzfelder ein Bewerber geeignet ist.

Man sollte diese Potentialanalyse auch selbst vor jeder Bewerbung vornehmen bzw. vornehmen lassen, damit man sieht, ob man gut geeignet und mir hohen Erfolgschancen sich um die entsprechende Stelle bewerben kann.

Eine Potenzialanalyse bestimmt auf den Dimensionen Wissen, Befähigungen, Motivation und weiteren Persönlichkeitsmerkmale die eigene Qualifikation. Die möglichen Ausprägungen des Potentials sollten konkret und positiv beschreiben werden. (Beispiel: Gute sprachliche Kompetenz im Business-Englisch.) Ein entsprechendes Vorgehen kann man auch für eine ausgeschriebene Stelle oder ein mögliches Tätigkeitsfeld vornehmen. Nun kann man Punkt für Punkt überprüfen, ob denn das eigene Anforderungsprofil mit den Vorgaben der Stellenausschreibung oder den Anforderung für eine bestimmte Tätigkeit übereinstimmen.

Das wird aber in vielen Fällen keine eindeutiges Resultat liefern, da viele Stellenanforderung zu pauschal formuliert sind und Arbeitgeber oft dazu neigen, hohe Anforderungen in Stellenausschreibungen zu setzen und dann im Bewerbungsverfahren durchaus auch Bewerber in die engere Wahl nehmen, die an einigen Punkten die jeweiligen Potentiale nicht im vollen Umfang bieten können. Allerdings macht es wenig Sinn, eine Bewerbung abzuschicken, bei der von vorneherein klar ist, dass die Potentialanalyse nur geringe Übereinstimmungen liefert. So hat beispielweise eine Stellenbewerbung keinen Zweck, wenn die ausgeschriebene Stelle durch häufige Business-Kontakte in Englisch erfordert, man aber selbst nur umgangssprachliche Fähigkeiten in Englisch hat. Hier kann aber die Potentialanalyse genutzt werden, um Anforderungen für die eigene Weiterbildung zu formulieren.

Details einer Potentialanalyse sollten bei folgenden Punkten ansetzen und jeweils spezifische Qualifikationen formulieren:
• Methodenkompetenz: Über welche "Soft Skills" verfügt man hinsichtlich Kommunikation und Kooperation? Welche Medien und Techniken kann man schnell und sicher einsetzen?
• Sozialkompetenz: Wie geht man mit Vorgesetzten und Mitarbeitern um, wenn Interessenkonflikte auftreten? Für spätere Führungskräfte wird meist ein "sozial-integrierender"-Führungsstil erwartet.
• Fachkompetenz: Welche Wissensbestandsbestandteile einschließlich fremdsprachlicher Kompetenz kann man vorweisen?
• Reflexionskompetenz: Ist man in der Lage, eigene Verhaltensweisen kritisch zu bewerten und kann man daraus Veränderungen ableiten?
• Veränderungskompetenz: Kann man sich schnell auf neue Situationen einstellen und hier auch Führungsaufgaben übernehmen?

Zur konkreten Umsetzung einer Potentialanalyse kann man eine Vielzahl von Fachliteratur einsetzen (Vgl. http://de.wikipedia.org/wiki/Potenzialanalyse) oder meist kostenpflichtige Tests über Online-Plattformen erwerben. Sehr gute Ergebnisse kann man aber nur bekommen, wenn man hierzu ein kritisches Gegenüber hat: Coaching. Üblich ist dies bisher nur für Führungskräfte, nicht zuletzt, weil hiermit erhebliche Kosten verbunden sind. Teile einer Potentialanalyse werden auch von Headhuntern geleistet, aber nur in Bezug auf konkrete Stellen, für die diese geeignete Bewerber suchen.

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