Das Assessment Center Interview  

Das Assessment Center Interview ist fast immer Bestandteil einer solchen Veranstaltung. Es ist mit dem normalen Vorstellungsgespräch durchaus vergleichbar, wobei leichte Unterschiede auftreten können. Die Bewerber werden von einer oder mehreren Personen zu verschiedenen Themenbereichen befragt. Dabei kann es um die gewünschte Stellung im Unternehmen, um die eigene Biografie oder um die persönlichen Kenntnisse und Fertigkeiten gehen.

Möglich sind beim Assessment Center Interview aber auch Fallstudien. Hierbei werden ganz bestimmte Problemstellungen vorgegeben, für die der Bewerber eine Lösung finden muss. Er muss seine Idee zur Lösung des Problems dann natürlich auch entsprechend begründen und verteidigen können, was bei mancher Gesprächsmethode nicht ganz einfach ist.

Das Stress-Interview im Assessment Center

Eine besonders unangenehme Taktik ist das Stress-Interview. Es wird nur äußerst selten eingesetzt, bietet aber viele Möglichkeiten, sich selbst ins Aus zu befördern. Beim Stress-Interview werden gezielt provokative Fragen gestellt. Angriffe wie „Mit Ihrem Aussehen und Ihrer Ausbildung können wir Sie nicht auf Kunden los lassen" oder „Sind Sie für diese Stelle nicht zu gering qualifiziert?" sind typisch für ein solches Interview.

Es wird häufig eingesetzt, wenn mit solchen oder ähnlichen Situationen auch im späteren Beruf gerechnet werden muss. Ziel ist es, herauszufinden, wie die Bewerber auf Stresssituationen reagieren und ob sie sich leicht aus der Ruhe bringen lassen. Wichtig ist es, die Ruhe zu bewahren. Bei allzu starken Angriffen sollten Bewerber aber auch im angemessenen Rahmen aggressiv werden und sich höflich, aber bestimmt weitere Beleidigungen dieser Art verbitten. Dadurch zeigen sie Durchsetzungsvermögen, welches beim Stress-Interview ebenfalls geprüft wird.

Das Feedback-Gespräch

Im Assessment Center spielt auch das Feedback-Gespräch am Ende der Veranstaltung eine wichtige Rolle. Sicher sind alle Teilnehmer müde und geschafft, allerdings sollte sich niemand die Chance nehmen lassen, konstruktive Kritik zu erhalten. Insbesondere wenn Bewerber nicht für den Job genommen werden, ist es wichtig, sich das Feedback abzuholen.

So erhalten sie einen Überblick darüber, was die Personalverantwortlichen von ihnen denken, wo ihre Stärken und Schwächen liegen. Gerade an den letzteren kann dann noch einmal intensiv gearbeitet werden, bevor das nächste Asessment Center besucht wird.

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