Aussagekraft von Arbeitszeugnis und Online-Profil

Mit dem Erfolg von Web 2.0 und Social-Media wird zunehmend die Bedeutung des Arbeitszeugnisses in Frage gestellt. Die Argumentation ist zunächst nachvollziehbar und auch ich habe in etlichen Blogbeiträge immer wieder betont, wie wichtig ein gutes Online-Profil für den Erfolg im Vorstellungsgespräch eines Bewerbers sein kann.

Diejenigen die das Arbeitszeugnis jetzt im Wert gemindert sehen, begründen dies damit, dass

  1. Online-Profile aussagekräftiger sind als das Arbeitszeugnis
  2. Personalverantwortliche sehr häufig soziale Netzwerke wie XING nutzen, um sich über einen Bewerber ein umfassendes Bild zu machen
  3. die Arbeitgeber durch die Rechtssprechung gezwungen würden, nur wohlwollende Zeugnisse zu schreiben.

Starke Resonanz in der Blogs fand deshalb die Meldung der Personensuchmaschine Yasni, die sehr pauschal formulierte, dass Arbeitszeugnisse ihre Aussagekraft verloren haben. Wie im mmkpersonalBlog nachzulesen war, stützt sich diese Aussage zum Arbeitszeugnis auf eine Befragung von Internetnutzern. Hier die Fragen und die vorgegebenen Antworten mit den jeweiligen Prozentzahlen (Quelle wie beim letzten Link):

Wie hoch ist die Aussagekraft von Arbeitszeugnissen im digitalen Zeitalter?

15 %: Hoch, wenn die Fähigkeiten des Arbeitnehmers im Netz belegt werden können.

48 %: Zunehmend sinkend, da Sie per Gesetz ohnehin positiv formuliert sein müssen.

37 %: Arbeitszeugnisse sind unverändert die wichtigste Referenz.

Dass die Zahlen belegen sollen, dass das Arbeitszeugnis seine Aussagekraft verloren hat, ist aus vielen Gründen nicht nachvollziehbar, denn immerhin die Hälfte der Befragten hält das Arbeitszeugnis für wichtig bis sehr wichtig. Zum andern ist die Vorgabe der Antworten sehr suggestiv und ganz entscheidend: Über die Aussagekraft beim Arbeitszeugnis entscheiden nicht Internet-Nutzer sondern Personalverantwortliche. Wie diese die Informationen aus dem Arbeitszeugnis und aus weiteren Quellen nutzen, ist eine interessante Fragestellung, auf die ich in den folgenden Tagen noch mal zurückkomme.

Plausibel erscheint mir eher folgende Überlegung: Der Personalverantwortlich schaut sich die Bewerbungsmappe an und versucht sich aus dem Arbeitszeugnis bzw. den Arbeitszeugnissen ein umfassendes Bild zu machen, wenn der Bewerber überhaupt für die Stelle in Frage kommt. Liegen dann mehrere Bewerber gleichauf, dann könnte es interessant sein, die Online-Profile der Bewerber als Ergänzung zum Arbeitszeugnis zu recherchieren. Entscheidend für den Bewerber ist also stets, dass er seine Bewerbung insgesamt stimmig formuliert, ein passendes Arbeitszeugnis (oder mehrere) bei Bedarf beilegt und weitere Referenzen anführt. Die im Internet vorhandenen Profile sollten natürlich dazu passen, eine Aufgabe die langfristig im Online-Reputation-Management zu gestalten ist.

6 Antworten auf „Aussagekraft von Arbeitszeugnis und Online-Profil“

  1. Zunächst einmal vielen Dank für das Aufgreifen unserer PM zum Thema „Arbeitszeugnisse“.
    😉

    In Ihrem Blogbeitrag kommt das jetzt allerdings so rüber, als hätten wir unsere Aussage im Alleingang getätigt und ausschließlich auf die Umfrageergebnisse gestützt.

    Das wir mit Christopher Funk von der Personalvermittlung Xenagos und der renommierten Kanzlei Taylor Wessing noch weitere Quellen haben, um unsere These zu untermauern, haben Sie geschickt unterschlagen…
    😉

    Völlig klar ist, dass alleine die Recherche im Internet nicht die gängige Praxis ist. Aber anzunehmen, dass Personaler bei einer zu besetzenden Stelle nicht alle Möglichkeiten nutzen, ist ebenfalls unrealistisch – weil unprofessionell.

    Ich zitiere daher Herrn Funk:

    „Wir überprüfen daher regelmäßig den beruflichen Werdegang im Internet und(!) in persönlichen Gesprächen.“

    Neben dem Arbeitszeugnis und dem Lebenslauf werden Referenzen immer wichtiger werden…die sich aber im Gegensatz zu den beiden anderen leicht im Internet prüfen lassen.
    😉

  2. Vielen Dank Herr Schütz, für die ergänzenden Informationen, die übrigens auch in der von mir verlinkten Pressemeldung bereits enthalten waren. Ich überlasse es dem Leser des Blogs darüber zu entscheiden, ob diese ausreichend sind, die Überschrift Ihrer Pressemeldung „Arbeitszeugnisse haben ihre Aussagekraft verloren“ zu begründen. Warum dies nach meiner Einschätzung nicht möglich ist, ergibt sich aus meinem Blogbeitrag und dem Blogbeitrag der heute erschienen ist.

  3. Hallo Herr Meyer,
    Sie haben natürlich recht mit ihrer Aussage „komplett Aussagekraft verloren geht aus der Umfrage gar nicht hervor“. Aber erlauben doch bitte auch uns griffige Aufmacher – die Details stehen ja in der Meldung und ich freue mich, wenn unsere PR-Meldungen journalistisch differenziert aufgegriffen werden. Wichtig ist, dass VOR ALLEM Personalverantwortliche um die Relativität der Zeignisformulierungen wissen (dafür gabs ja O-Töne). Dass zunehmend normale Arbeitnehmer (unsere Nutzer bestehen allerdings zu großem Teil auch aus Managern) um die fallende Bedeutung wissen hat sogar mich als alten eRecruitment-Fuchs überrascht (aufgrund dieser 10jährigen Expertise darf ich übrigens auch mal ne „Wahrheit“ in diesem Segment verkünden). Ich freue mich jedenfalls über die weitere differenzierte Betrachtung und werde die Nachrichten in Ihrem Blog gern weiter verfolgen.

    Beste Grüße

    S. Rühl

  4. Hallo Herr Rühl, vielen Dank für die Klarstellungen und das starke Interesse, dass ich mit meinem Blogbeitrag bei Yasni hervorgerufen habe.

    Die „Relativität der Zeugnisformulierungen“ ist allerdings nicht neues, diese mussten schon immer „wohlwollend“ sein. Allerdings gibt es heute durch das Internet mehr Möglichkeiten die Zeugnisformulierungen (und weitere Angaben in den Bewerbungsunterlagen) auf Plausibilität zu prüfen. Deshalb scheint es mir nicht plausibel zu sein, von einer geringeren Aussagekraft der Zeugnisse auszugehen. Nicht nur Krimileser wissen, dass die Aussagekraft einer Zeugenaussage sehr vom Kontext (weiteren Informationen) abhängt. Zugespitzt: Mehr Kontext bei den Zeugnisformulierungen sorgt für deren höhere Aussagekraft.

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