Aufhebungsvertrag und Abfindung richtig nutzen

Relativ viele Betriebe haben trotz Krise erklärt, dass sie auf betriebsbedingte Kündigungen verzichten wollen. Zum einen weil sie mit Kurzarbeit die Produktionsausfälle abfedern können, zum anderen weil sie mit den Interessenvertretungen der Mitarbeiter Vereinbarungen getroffen haben, die solche Kündigungen ausschließen.

Trotzdem kann es vorkommen, dass der Betrieb in bestimmten Bereichen Arbeitsplätze abbauen muss; in diesem Fall wird häufig auf einen Aufhebungsvertrag als Option zurückgegriffen, der meist mit einer Abfindung gekoppelt ist. Der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Kündigung ist rechtlich von erheblicher Bedeutung. Denn ein Aufhebungsvertrag ist eine zweiseitige Willenserklärung, kommt also nur einverständlich zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter zustande. Demgegenüber ist die Kündigung eine einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers, gegen die man auch rechtliche Kontrollmöglichkeiten (Arbeitsgerichtsverfahren) hat. Für viele Mitarbeiter wird aber der Aufhebungsvertrag eng mit einer möglichen Kündigung verknüpft, den es wird in vielen Fällen direkt oder indirekt die Kündigung als Alternative zum Aufhebungsvertrag kommuniziert.

Als Betroffener sollte man es sich aber genau überlegen, ob man einem Aufhebungsvertrag mit Abfindung zustimmt. Zwar sieht die mit dem Aufhebungsvertrag verbundene Abfindung möglicherweise sehr attraktiv aus, doch es droht eine Sperrfrist beim anschließenden Arbeitsgeld-Anspruch. Denn die Bundesagentur für Arbeit, das früherer Arbeitsamt, kann den Aufhebungsvertrag als Mitwirkung an der Arbeitslosigkeit auslegen und dann die folgenreiche Sperrfrist veranlassen. Auf eine solche Sperrfrist kann das Arbeitsamt aber verzichten, wenn der Aufhebungsvertrag tatsächlich eine sonst unumgängliche betriebsbedingte Kündigung vermeidet.

Falls man eine Auflösung des Arbeitsvertrages mittels Aufhebungsvertrag und Abfindung also akzeptieren will, dann sollte man sich fachmännischen Rat einholen, um hier keinen Fehler zu machen. Man kann einen vorhandenen Betriebsrat ansprechen, bei seiner Gewerkschaft vorbeigehen oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren.

Zwar ist diese Prüfung vom Aufhebungsvertrag bzw. Abfindung mit Mühe und auch mit Geldausgaben verbunden, aber die hohen Risiken, die aus einem Aufhebungsvertrag (ob mit oder ohne) Abfindung resultieren, erfordern hier die kompetente Hilfe beim Abschluss des Aufhebungsvertrags und der Sicherung der Abfindung.

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