Bundesarbeitsgericht: Wichtige Entscheidung zu Bagatell-Kündigungen

In den letzten Monaten haben sie viele Schlagzeilen gebracht: die Bagatell-Kündigungen, die Arbeitgeber nach vergleichsweisen geringen Vorgängen in Gang gesetzt haben. Mal wurden Pfand-Bons mit geringem Wert falsch eingereicht, mal wurde eine Bulette nach einer Besprechung der Chefs unerlaubt gegessen, mal nahm man Maultaschen mit, die eigentlich für andere Leute bestimmt waren oder es wird ein Rest vom Schinkenmett unzulässig für die eigene Brotstulle verwendet. Formal handelt es sich jeweils um Diebstahl und einige Arbeitgeber nahmen einen solchen Diebstahl zum Anlass, langjährige Mitarbeiter fristlos zu kündigen.

Die Häufung der Fälle von Bagatell-Kündigungen hat bei einer großen Öffentlichkeit viel Interesse hervorgerufen. Oft wurde die Vermutung geäußert, dass die Bagatell-Kündigungen nur der Anlass waren, um langjährige Mitarbeiter loszuwerden, die inzwischen zu teuer oder zu lästig geworden waren. Die Bagatell-Kündigungen waren also nur der Vorwand. Oder umgekehrt gedacht: Wenn man einen Mitarbeiter los werden wollten, dann musste man nur lange genug auf einen Bagatell-Fall warten, um hier die Kündigungsmöglichkeit des Bürgerlichen Gesetzbuches (§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund) anwenden zu können.

Die Rechtssprechung der Arbeitsgerichte hatte jahrzehntelang das BGB so ausgelegt, dass jeder noch so kleine Rechtsbruch als fristlose Kündigung genutzt werden konnte, obwohl sich die Formulierung des § 626 durchaus sehr restriktiv anhört: Fristlose Kündigung ist möglich, wenn

Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Nun hatte das Bundesarbeitsgericht erstmals wieder die Möglichkeit, über die Bagatell-Kündigungen anders zu entscheiden. Gegenstand war der Fall „Emmely“: Die Kassiererin einer Supermarktkette hatte Pfand-Bons eingereicht, die nicht von ihr waren. Das Bundesarbeitsgericht hat die Chance genutzt und eine neue Sichtweise umgesetzt, die eine Abwägung der Interessen beider Vertragsteile des Arbeitsverhältnisses besser berücksichtigt: Vgl. Pressemeldung des BAG zur Bagatell-Kündigung im konkreten Fall.

Grundsätzlich sind Bagatell-Kündigungen zwar möglich, aber letztlich sind die mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen der Mitarbeiterin bei der konkret vorliegenden Bagatell-Kündigung nicht ausreichend berücksichtigt worden. Dazu gehörte die über drei Jahrzehnte gut verlaufene Beschäftigung der Arbeitnehmerin. Dieses Vertrauen sei durch den Bagatell-Fall nicht vollständig zerstört worden. Deshalb wäre eine Abmahnung hier die angemessenere Reaktion gewesen.

Wie auf derzeitarbeits-check.de zu lesen ist, ist das Urteil nicht als Ermunterung für laxes Arbeitsverständnis zu lesen, sondern als Aufruf zur Angemessenheit im Umgang der Arbeitsvertragsparteien. Meiner Einschätzung nach hat das BAG aber die starke öffentliche Aufmerksamkeit nach vielen Bagatell-Kündigungen genutzt, die restriktiven Formulierungen des Bürgerlichen Gesetzbuches Gültigkeit zu verschaffen.

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