Welche Daten darf ein Arbeitgeber bei der Einstellung verlangen oder erheben?

In den letzten Tagen hat die Diskussion über Blutproben bei Einstellung von Arbeitnehmer wieder die Diskussion über ein „Arbeitnehmer-Datenschutzgesetz“ entfacht, das gegen Ende der letzen Legislaturperiode des Bundestages schon erledigt schien (vgl. http://www.dir-info.de/autor/rainer-meyer/neuregelung-des-arbeitnehmerdatenschutzes-seit-1.9.2009.html).

Grund waren unter anderen die Blutuntersuchungen, die ein Autokonzern bei Bewerbern für einen Job im Unternehmen erhob, obwohl möglicherweise noch unklar sein konnte, ob es überhaupt zu einer Einstellung kommt. Dies scheint auch ein zentraler Unterschied gegenüber anderen Einstellungsverfahren zu sein, denn es ist im öffentlichen Dienst durchaus üblich, umfangreiche gesundheitliche Untersuchungen bei Anwärtern für Stellen vorzunehmen. Auch bei angehenden Referendaren für den Schuldienst ist eine Blutuntersuchung vorgesehen und auch hier werden recht umfangreiche Datenbestände aufgebaut. Dies lässt sich aber relativ einfach begründen, wenn man bedenkt, dass die gesundheitliche Unbedenklich der angehenden Lehrer für den einstellenden Arbeitgeber sehr wichtig ist.

Offensichtlich war es aber bisher für die Privatwirtschaft eher unüblich, schon recht früh im Bewerbungsverfahren tiefergehende gesundheitliche Prüfungen vorzunehmen, denn sonst wäre dieses Thema nicht so stark beachtet worden.

Auf http://www.juraexamen.info/arbeitnehmerdatenschutz-blutentnahme-bei-bewerbern/ hat man sich mit der Frage beschäftigt, welche Daten ein Arbeitgeber bei einer Einstellung verlangen kann. Man muss dann bei der Entscheidung über die Datenerhebung und Datenspeicherung die Interesse des Bewerbers an informationeller Selbstbestimmung und die Interessen des Unternehmens in angemessener Weise berücksichtigen.

So könne man je nach Beschäftigungssituation von einem besonderen Interesse ausgehen, die für eine Datenerhebung und Datenspeicherung spricht, etwa wenn der Arbeitgeber sicherstellen will, dass ein Chirurg, der häufig unter sehr schwierigen Bedingungen arbeitet, keine Krankheiten auf seine Patienten überträgt. Oder es soll sichergestellt werden, dass ein Referendar oder Lehrer sollte über keine ansteckenden Krankheiten verfügt. Allerdings sind dies alles Argumente, die erst für eine Untersuchung sprechen, wenn bereits eine Einstellung geplant oder zu Ausbildungszwecken (Referendariat) notwendig wird.

Bewerber haben ein weitgehendes Verweigerungsrecht gegenüber solchen Untersuchungen, wie Jochen Mai durch Rückfrage bei Arbeitsrechts-Experten herausgefunden hat: http://karrierebibel.de/blutprobe-was-darf-der-arbeitgeber-bei-der-bewerbung-verlangen/.

Allerdings nützt einem Bewerber ein solches Verweigerungsrecht faktisch nichts, denn er muss dann damit rechnen, dass der Arbeitgeber ihn aus dem Kreis der Bewerber ausschließen wird. Es wäre also gut, wenn der Gesetzgeber durch ein neues Arbeitnehmer-Datenschutzgesetz klarstellen würde, welche Daten genau der Arbeitgeber erheben und speichern darf. Dann sollten auch Löschfristen und Löschzwänge in das Gesetz aufgenommen werden. Schließlich sollten die Daten, die nach der Einstellung von den nicht genommenen Bewerbern noch vorliegen, auch tatsächlich aus den Unternehmensdatenbanken verschwinden. Und von den eingestellten Bewerbern sollten nur die Daten erhoben und gespeichert werden, die für deren Arbeitssituation auch relevant sind.

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